privind registrul general de evidenta a salariatilor
EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT IN: MONITORUL OFICIAL nr. 372 din 27 mai 2011
Data intrarii in vigoare : 1 august 2011
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.
ART. 1
Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.
ART. 2
(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator.
(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
ART. 3
(1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
ART. 4
(1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.
ART. 5
(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.
ART. 6
(1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.
ART. 7
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului.
ART. 8
(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
ART. 9
(1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4;
d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;
b) cele prevazute la lit. b)-c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevazuta la lit. d)-f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)-e).
(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.
ART. 10
Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
ART. 11
(1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si transmite registrul.
ART. 12
(1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.
(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare "diplomatie", prevederile art. 4-6 se aplica in conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si Inspectia Muncii.
ART. 13
Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.
ART. 14
(1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
PRIM-MINISTRU
EMIL BOC
----------
CODUL MUNCII
din 24 ianuarie 2003
(LEGEA nr. 53
din 24 ianuarie 2003)
Parlamentul Romaniei adopta prezenta
lege.
TITLUL I
Dispozitii generale
CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare
Art. 1
(1) Prezentul cod reglementeaza
totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se
efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
"Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor
de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din
domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii."
Modificat de art.I pct.1 din Legea 40/2011
(2) Prezentul
cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale,
numai in masura in care acestea nu contin
dispozitii specifice derogatorii.
Art. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod
se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu
contract individual de munca, care presteaza munca in
Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu
contract individual de munca in strainatate, in baza
unor contracte incheiate cu un angajator roman,
cu exceptia cazului in care legislatia
statului pe al carui teritoriu se executa
contractul individual de munca este mai
favorabila;
b) cetatenilor romani incadrati cu
contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in
baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in
care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual
de munca este mai favorabila;
Titlul I, Capitol I, art. 2, litera B
modificat de art. I, punctul 1. din Ordonanta urgenta 65/2005
c) cetatenilor straini sau apatrizi
incadrati cu contract individual de munca, care
presteaza munca pentru un angajator roman pe
teritoriul Romaniei;
d)
persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract
individual de munca pe teritoriul Romaniei,
in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in
baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si
juridice;
g) organizatiilor sindicale si
patronale.
CAPITOLUL II
Principii fundamentale
Art. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie.
Dreptul la munca nu poate fi
ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca
si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca
intr-un anumit loc de
munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar
fi acestea.
(4) Orice
contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este
nul
de drept.
Art. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau
serviciu impus unei persoane
sub amenintare ori pentru care persoana nu
si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea
impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind
serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor
civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare,
ramasa definitiva, in conditiile
legii;
d) in caz de forta majora, respectiv
in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau
conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a
acesteia.
Art. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul
egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un
salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de
excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai
multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau
exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele
intemeiate in mod aparent pe alte
criterii decat cele prevazute la alin. (2),
dar care produc efectele unei discriminari directe.
Art. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de
conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie
sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si
de respectarea demnitatii si a constiintei
sale, fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza
o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala
pentru munca egala, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protectia datelor cu caracter
personal, precum si dreptul la protectie
impotriva concedierilor nelegale.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt
recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu
caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor
nelegale.
Titlul
I, Capitol II, art. 6, alin. (2) modificat de art. I, punctul 1. din Ordonanta
urgenta 55/2006
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice
discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si
conditiile de remunerare.
Titlul
I, Capitol II, art. 6 completat de art. I, punctul 2. din Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 7
Salariatii si angajatorii se pot
asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea
intereselor lor profesionale, economice si
sociale.
Art. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul
consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca,
participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta
reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Art. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se
incadreze in munca in statele membre ale Uniunii
Europene, precum si in oricare alt stat, cu
respectarea normelor dreptului international al
muncii si a tratatelor bilaterale la care
Romania este parte.
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAPITOLUL I
Incheierea contractului individual de
munca
Art. 10
Contractul individual de munca este
contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
Art. 11
Clauzele contractului individual de
munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte
normative ori prin contracte colective de munca.
Art. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata
nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate
incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Art. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la
implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in
calitate de salariat si la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul
parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru
activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani
este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare
sau periculoase se poate
face dupa implinirea varstei de 18 ani;
aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Art. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege
persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze forta de
munca pe baza de contract
exceptie acele profesii in care stagiatura
este reglementata prin legi speciale. La
sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta,
care este vizata de inspectoratul teritorial individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale
de munca, in calitate de
angajator, din momentul dobandirii
personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica poate incheia
contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de
exercitiu.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a
incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul
dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
Titlul
II, Capitol I, art. 14, alin. (3) modificat de art. I, punctul 2. din Ordonanta
urgenta 65/2005
Art. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de
munca
in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
Art. 16
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma
scrisa,
in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in
forma
scrisa revine angajatorului.
(1) Contractul individual de munca se
incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata
sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au
obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca
anterior inceperii raporturilor de munca.
Titlul
II, Capitol I, art. 16, alin. (1) modificat de art. I, punctul 3. din Ordonanta
urgenta 65/2005
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in
forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar
partile pot face dovada
prevederilor
contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera
salariatului
vechime in munca.
"Art. 16. - (1)
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in
forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual
de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie
pentru incheierea valabila a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca
se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,
sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
constituie vechime in munca."
Modificat de art.I pct.2 din Legea 40/2011
Art. 17
(1) Anterior incheierii sau
modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu
privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract
sau sa le modifice.
Titlul
II, Capitol I, art. 17, alin. (1) modificat si inlocuit de art. I, punctul 3. din Ordonanta urgenta 55/2006
(1(1) Obligatia de informare a persoanei selectate in
vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre
angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul contractului
individual de munca sau al actului aditional, dupa caz.
Titlul
II, Capitol I, art. 17, alin. (1(1) completat de art. I, punctul 5. din
Ordonanta urgenta 65/2005
(1(1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a
salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii
contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
Titlul
II, Capitol I, art. 17, alin. (1^1) modificat de art. 1, punctul 2. din Legea 371/2005
(2) Informarea prevazuta la alin. (1) va
cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele
elemente:
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori,
dupa caz, salariatul va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele
elemente:
Titlul
II, Capitol I, art. 17, alin. (2)
modificat de art. I, punctul 6. din Ordonanta urgenta 65/2005
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori
salariatul, dupa caz, va fi informata cu
privire la cel putin urmatoarele elemente:
Titlul
II, Capitol I, art. 17, alin. (2) modificat de art. 1, punctul 3. din Legea
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul
angajatorului;
d) atributiile postului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii
ocupatiilor din Romania sau
altor acte normative si atributiile postului;
Titlul II, Capitol I, art. 17, alin. (2),
litera D modificat de art. I, punctul 7. din
Ordonanta urgenta 65/2005
"d)functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
Modificat de art.I pct.3 din Legea
40/2011
"d1) criteriile
de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;"
Completat de art.I pct.4 din Legea
40/2011
e)
riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza
sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe
durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la
care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a
preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care
salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata
in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de
munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
m) durata perioadei de proba.
m) durata perioadei de proba, dupa caz;
Titlul
II, Capitol I, art. 17, alin. (2),
litera M modificat de art. I, punctul 7. din
Ordonanta urgenta 65/2005
m) durata perioadei de proba;
Titlul II, Capitol I, art. 17, alin. (2),
litera M modificat de art. 1, punctul 4. din
Legea 371/2005
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie
sa se regaseasca si in
continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute
la alin. (2) in timpul executarii
contractului individual de munca impune incheierea
unui act aditional la contract, intr-un
termen de 15 zile de la data incunostintarii in
scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
"(4) Orice modificare a unuia dintre
elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual
de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20
de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in
care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege."
Modificat de art.I pct.5 din Legea
40/2011
(4(1) La negocierea, incheierea sau modificarea
contractului individual de munca, oricare dintre parti
poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii prevazute la alin. (5).
Titlul II, Capitol I, art. 17, alin. (4)
completat de art. I, punctul 8. din Ordonanta urgenta 65/2005
(4.1) La negocierea, incheierea sau
modificarea contractului individual de munca,
oricare dintre parti poate fi asistata de
terti, conform propriei optiuni, cu
respectarea prevederilor alin. (5).
Titlul II, Capitol I, art. 17, alin. (4^1)
modificat de art. 1, punctul 5. din Legea
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului,
prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate
interveni un contract de confidentialitate.
Art. 18
(1) In cazul in care persoana
selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz,
urmeaza sa isi desfasoare activitatea in
strainatate, angajatorul are obligatia de a-i
comunica in timp util, inainte de plecare,
informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare
la:
Titlul II, Capitol I, art. 18, alin. (1) modificat si inlocuit de art. I, punctul 4. din Ordonanta urgenta 55/2006
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in
strainatate;
b) moneda in care vor fi platite
drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in
natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din
legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror
nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Titlul
II, Capitol I, art. 18, alin. (1) completat de art. I, punctul 5. din
Ordonanta urgenta 55/2006
(1(1) Informatiile prevazute la alin.
(1) lit. a), b) si c) trebuie sa fie inscrise si in
continutul contractului individual de munca.
Titlul II, Capitol I, art. 18, alin. (1)
completat de art. I, punctul 10. din Ordonanta urgenta 65/2005
(1(1) Informatiile prevazute la alin.
(1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si
in continutul contractului individual de
munca.
Titlul II, Capitol I, art. 18, alin. (1^1)
modificat de art. 1, punctul 7. din Legea
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale
care reglementeaza conditiile
specifice de munca in strainatate.
Art. 19
In situatia in care angajatorul nu isi
executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata
in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in
termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta
judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a
obligatiei de informare.
Titlul
II, Capitol I, art. 19 modificat si
inlocuit de art. 1, punctul 8. din Legea
371/2005
Art. 20
(1) In afara clauzelor generale
prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul
individual de munca si alte clauze specifice.
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute
la art. 17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de munca
si alte clauze specifice.
Titlul
II, Capitol I, art. 20, alin. (1) modificat de art. I, punctul 6. din
Ordonanta urgenta 55/2006
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa
fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea
profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Art. 21
(1) La incheierea contractului
individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia
si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie
obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau
al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Titlul
II, Capitol I, art. 21, alin. (1) modificat de art. 1, punctul 9. din Legea
371/2005
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul
contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce
sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele
clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura
salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii
contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului
individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de
angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza
la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Titlul
II, Capitol I, art. 21 modificat de art. I, punctul 12. din Ordonanta urgenta 65/2005
Art. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate
produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii
contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt
aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a
produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h)
si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin
de persoana salariatului.
Titlul
II, Capitol I, art. 22 modificat de art. I, punctul 13. din Ordonanta urgenta 65/2005
Art. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect
interzicerea in mod absolut a
exercitarii profesiei salariatului sau a
specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului
teritorial pentru munca instanta
competenta poate diminua efectele clauzei de
neconcurenta.
Art. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie,
a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
Art. 25
Prin clauza de mobilitate partile in
contractul individual de munca stabilesc ca, in
considerarea specificului muncii, executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii
suplimentare in bani sau in natura.
"(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare
in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate
in contractul individual de munca."
Completat de art.I pct.6 din Legea
40/2011
Art. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe
toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea
acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in
culpa la plata de daune-interese.
Art. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui
certificat medical, care
constata faptul ca cel in cauza este apt
pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea
contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul
prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii
contractului individual de munca, iar din
cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul
astfel incheiat ramane valabil.
Abrogat de art.I pct.7 din Legea
40/2011
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului
medical, precum si sanctiunile
aplicabile angajatorului in cazul angajarii
sau schimbarii locului ori felului muncii fara
certificat medical sunt stabilite prin legi
speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica,
educatie si in alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita
si teste medicale specifice.
Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu
si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o
intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avand expunere la factori nocivi
profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca
ori in alta activitate;
b) in cazul detasarii sau trecerii in
alt loc de munca ori in alta activitate, daca se
schimba conditiile de munca;
Titlul II, Capitol I, art. 28, litera B
modificat de art. I, punctul 14. din Ordonanta urgenta 65/2005
c) la inceperea misiunii, in cazul
salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor,
practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe
parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care
lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara
activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul
alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor
Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care
lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta,
sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de
munca.
Art. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea
prevazuta la alin. (1) sunt
stabilite in contractul colectiv de munca
aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator
persoanei care solicita
angajarea cu ocazia verificarii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu
persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu
privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
"(4) Angajatorul poate cere informatii
in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori,
dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si
numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Modificat de art.I pct.8 din Legea
40/2011
Art. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile
publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa
caz.
(2) Posturile
vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu
necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea
ocuparii unui post vacant nu s-au
prezentat mai multi candidati, incadrarea in
munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotarare a
Guvernului.
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o
perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor
profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei
de proba de maximum 30 de zile
calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati,
perioada de proba are caracter exceptional si nu
poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de
invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de
proba cuprinse intre 3 si 6 luni.
(4) Absolventii institutiilor de
invatamant se incadreaza, la debutul lor in
profesie, pe baza unei perioade de proba de cel
mult 6 luni.
Titlul
II, Capitol I, art. 31, alin. (4) modificat de art. I, punctul 15. din
Ordonanta urgenta 65/2005
(4(1) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca
poate
inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
Titlul
II, Capitol I, art. 31, alin. (4) completat de art. I, punctul 16. din
Ordonanta urgenta 65/2005
(4(1) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia
dintre parti.
Titlul
II, Capitol I, art. 31, alin. (4^1) modificat de art. 1, punctul 10. din Legea 371/2005
(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si
are toate
obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul
intern, precum si in contractul individual de munca.
"Art. 31.
- (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea
contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120
de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea
persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de
proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul
individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara
preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea
acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate
drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in
contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in
contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior,
primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Facde
munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a
stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala."
Modificat de art.I pct.9 din Legea
40/2011
Art. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu
poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua
perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator
intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa
presteze activitatea intr-un loc de munca cu
conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior
incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la
perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la
decaderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Abrogat de art.I pct.10 din Legea
40/2011
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33
Angajarea succesiva a mai mult de trei
persoane pe perioade de proba pentru acelasi post
este interzisa.
"Art. 33. - Perioada
in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru
acelasi post este de maximum 12 luni."
Modificat de art.I pct.11 din Legea
40/2011
Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru
general de evidenta a
salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra
in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza
teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care
devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a
salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si
cuprinde elementele de identificare a tuturor
salariatilor, elementele ce caracterizeaza
contractele de munca ale acestora, precum si
toate situatiile care intervin pe parcursul
desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu
executarea, modificarea, suspendarea sau
incetarea contractului individual de munca.
(3) Registrul general de evidenta a
salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului
individual de munca.
Titlul
II, Capitol I, art. 34, alin. (3) modificat de art. I, punctul 17. din
Ordonanta urgenta 65/2005
"(3) Registrul general de
evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului
teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare
ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul
acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
Modificat
de art.I pct.12 din Legea 40/2011
(4) Registrul
general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau
oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului
angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa
ateste activitatea desfasurata de acesta,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui
fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate."
Modificat de art.I pct.12 din Legea
40/2011
(6) In cazul
incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a
salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a
carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de
evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice
alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe functii, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul
corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
"Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci
la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare
dintre acestea."
Modificat de art.I pct.13 din Legea
40/2011
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in
care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor
functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt
obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o
considera de baza.
Abrogat de art.I pct.14 din Legea
40/2011
Art. 36
Cetatenii straini si apatrizii pot fi
angajati prin contract individual de munca in baza
permisului de munca eliberat potrivit legii.
"Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin
contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de
sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.
Modificat de art.I pct.15 din Legea
40/2011
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de munca
Art. 37
Drepturile si obligatiile privind
relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor
individuale de munca.
Art. 38
Salariatii nu pot renunta la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie
prin care se urmareste renuntarea la
drepturile recunoscute de lege salariatilor sau
limitarea acestor drepturi este lovita de
nulitate.
Art. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru
munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si
saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna
anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si
de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate
in munca;
g) dreptul la acces la formarea
profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de
concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si
individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni
colective;
m) dreptul de a constitui sau de a
adera la un sindicat.
"n)alte drepturi prevazute de lege
sau de contractele colective de munca aplicabile.
Completat de art.I pct.16 din Legea 40/2011
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele
obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de
munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii
revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina
muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile
cuprinse in regulamentul intern, in contractul
colectiv de munca aplicabil, precum si in
contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de
angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e)
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de
serviciu.
"g)alte obligatii prevazute de lege sau
de contractele colective de munca aplicabile."
Completat de art.I pct.17 din Legea
40/2011
Art. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea
unitatii;
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile
legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca
incheiat la nivel national
sau la nivel de ramura de activitate aplicabil;
Titlul
II, Capitol II, art. 40, alin. (1),
litera B modificat de art. I, punctul 18.
din Ordonanta urgenta 65/2005
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile
legii si/sau in conditiile contractului
colectiv de munca aplicabil, incheiat la
nivel national, la nivel de ramura de
activitate sau de grup de unitati;
Titlul
II, Capitol II, art. 40, alin. (1),
litera B modificat de art. 1, punctul 11. din Legea 371/2005
"b)sa stabileasca atributiile
corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;"
Modificat de art.I pct.18 din Legea
40/2011
c) sa dea dispozitii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra
modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)
sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern.
"f)sa stabileasca obiectivele de
performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora."
Completat de art.I pct.19 din Legea
40/2011
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele
obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra
conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile
tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare
de munca;
c) sa acorde salariatilor toate
drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractele
individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor
situatia economica si financiara a unitatii;
d) sa comunice periodic salariatilor
situatia economica si financiara a unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin
negociere in contractul colectiv
de munca aplicabil;
Titlul II, Capitol II, art. 40, alin. (2),
litera D modificat de art. I, punctul 19. din Ordonanta urgenta 65/2005
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica
si financiara a unitatii, cu
exceptia informatiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natura
sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste
prin negociere in contractul colectiv de
munca aplicabil;
Titlul II, Capitol II, art. 40, alin.
(2), litera D modificat de art. 1, punctul 12. din Legea 371/2005
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze
substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si
impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile
si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de
evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate
documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea
datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de munca
Art. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai
prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a
contractului individual de munca este
posibila numai in cazurile si in conditiile
prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la
oricare dintre urmatoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de
odihna.
Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre
angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului intr-un alt loc de
munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul
isi pastreaza functia si toate
celelalte drepturi prevazute in contractul
individual de munca.
Art. 43
Delegarea reprezinta exercitarea
temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau
sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o
perioada de cel mult 60 de zile si se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult
60 de zile.
"Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel
mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara a acestuia."
Modificat de art.I pct.20 din Legea
40/2011
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45
Detasarea este actul prin care se
dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt
angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un
an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi
prelungita pentru motive obiective ce
impun prezenta salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor
parti, din
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul
sau numai in mod
exceptional si pentru motive personale
temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de
angajatorul la care s-a dispus
detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de
drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua
toate masurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detasarea
sa isi indeplineasca integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
indeplineste integral si la timp
toate obligatiile fata de salariatul
detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul
in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul
detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care
l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si
de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar
locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de
forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de munca
Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate
interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii
drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua
sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede
altfel.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte
drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca
acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca
aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
Titlul
II, Capitol IV, art. 49, alin. (3) modificat de art. I, punctul 20. din Ordonanta urgenta 65/2005
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din
cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu
va beneficia de nici un drept care rezulta din
calitatea sa de salariat.
"(5) De fiecare data cand in timpul
perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a
contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Completat de art.I pct.21 din Legea
40/2011
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se
suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea,
executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia
situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept."
Completat de art.I pct.21 din Legea
40/2011
Art. 50
Contractul individual de munca se
suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate
temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar
obligatoriu;
Abrogat de art.I pct.22 din Legea
40/2011
e) exercitarea unei functii in cadrul
unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati
executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca
legea nu prevede altfel;".
Titlul II, Capitol IV, art. 50, litera E
modificat de art. 1, punctul 1. din Legea 480/2003
f) indeplinirea unei functii de
conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este
arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura
penala;
"h1) de la data
expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul
nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;"
Completat de art.I pct.23 din Legea
40/2011
i)
in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51
Contractul individual de munca poate
fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului
in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea
copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare
profesionala;
e) exercitarea unor functii
elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absente nemotivate.
Titlul II, Capitol IV, art. 51, litera G
abrogat de art. I, punctul 21. din Ordonanta urgenta 65/2005
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat
in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca,
precum si prin regulamentul intern.
Titlul
II, Capitol IV, art. 51 completat de art. I, punctul 22. din Ordonanta urgenta 65/2005
Art. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa angajatorului in
urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare
prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
Abrogat de art.I pct.24 din Legea
40/2011
c) in cazul in care angajatorul a
formulat plangere penala impotriva salariatului sau
acesta a fost trimis in judecata pentru fapte
penale incompatibile cu functia detinuta,
pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a
activitatii, fara incetarea raportului de munca, in
special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
"d)in cazul intreruperii sau reducerii
temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;
Modificat de art.I pct.25 din Legea
40/2011
Nota eto: Vezi
art.2 din OUG 28/2009 cu modificarile si completarile ulterioare.
e) pe durata detasarii.
"f)pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a
avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiilor."
Completat de art.I pct.26 din Legea
40/2011
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. c), daca se
constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta
anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1)
lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia
celui in cauza, salariatul isi reia activitatea
avuta anterior si i se va plati, in
temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, o despagubire
egala cu salariul si celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.
Titlul
II, Capitol IV, art. 52, alin. (2)
modificat de art. I, punctul 23. din Ordonanta urgenta 65/2005
(2) In cazurile prevazute la alin. (1)
lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia
celui in cauza, salariatul isi reia activitatea
anterioara, platindu-i-se, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Titlul
II, Capitol IV, art. 52, alin. (2)
modificat de art. 1, punctul 13. din Legea 371/2005
"(2) In cazurile prevazute la alin. (1)
lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului."
Modificat de art.I pct.27 din Legea
40/2011
"(3) In cazul reducerii temporare a
activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu
reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a
cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa
caz."
Completat de art.I pct.28 din Legea
40/2011
Art. 53
(1) Pe durata intreruperii temporare a
activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat.
Nota eto: Vezi art.2 din OUG
28/2009 cu modificarile si completarile ulterioare.
(2) Pe durata intreruperii temporare
prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului,
acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
"Art. 53. - (1) Pe durata reducerii si/sau a
intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea
redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din
salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor
prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute
la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand
oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii."
Modificat de art.I pct.29 din Legea
40/2011
Art. 54
Contractul individual de munca poate
fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau
pentru interese personale.
CAPITOLUL V
Incetarea contractului individual de munca
Art. 55
Contractul individual de munca poate
inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la
data convenita de acestea;
c)
ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege.
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului
individual de munca
Art. 56
Contractul individual de munca inceteaza
de drept:
"Art. 56. - Contractul individual de munca existent inceteaza de
drept:
Articolul 56 partea introductiva modificata de
art.IV pct.1 din Legea 49/2010
a) la data decesului salariatului sau
angajatorului persoana fizica;
a) la data decesului salariatului;
art. 56, litera A modificat de art. I, punctul
7. din Ordonanta urgenta 55/2006
"a)la data decesului salariatului sau al
angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului
persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
Modificat
de art.I pct.30 din Legea 40/2011
b) la data ramanerii irevocabile a
hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului ori a
angajatorului persoana fizica, daca aceasta
antreneaza lichidarea afacerii;
b) la data ramanerii irevocabile a
hotararii judecatoresti de declarare a mortii
sau a punerii sub interdictie a salariatului;
art. 56, litera B modificat de art. I, punctul
7. din Ordonanta urgenta 55/2006
b)la data ramanerii irevocabile a hotararii
judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
Modificat
de art.I pct.30 din Legea 40/2011
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana
juridica, de la data la care persoana
juridica isi inceteaza existenta;
litera C abrogat de art. I, punctul 8. din Ordonanta urgenta 55/2006
d) la data indeplinirii cumulative a
conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare
pentru limita de varsta ori invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
d) la data comunicarii deciziei de
pensionare pentru limita de varsta, pensionare
anticipata, pensionare anticipata partiala sau
pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
Titlul II, Capitol V, Sectiune 1, art. 56,
litera D modificat de art. I, punctul 24. din Ordonanta urgenta 65/2005
d)la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard
si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; "
Articolul 56
litera d) modificata de art.IV pct.1 din Legea 49/2010
d)la data indeplinirii cumulative a
conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;"
Modificat de art.I pct.30 din Legea
40/2011
e) ca urmare a constatarii nulitatii
absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a
fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu
executarea pedepsei la locul de munca, de la data
emiterii mandatului de executare;
g) ca urmare a condamnarii penale la executarea
unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti;
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 1, art. 56, litera G modificat de art. I, punctul 24. din Ordonanta urgenta 65/2005
g) ca urmare a condamnarii la
executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti;
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 1, art. 56, litera G modificat de art. 1, punctul 14.
din Legea 371/2005
h) de la data retragerii de catre
autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive
a hotararii
judecatoresti
prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului
individual de munca incheiat pe durata
determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau
al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15
si 16 ani.
"(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit.
d)-k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de
munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in
scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in
situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare."
Articolul 56 alin.(2) completat de art.IV
pct.2 din Legea 49/2010
Art. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare
pentru incheierea valabila a
contractului individual de munca atrage
nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca
produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea
contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea
ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) In
situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste
drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor
colective de munca aplicabile, aceasta este
inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau
conventionale aplicabile, salariatul avand
dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract
individual de munca nul are
dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de
catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA 2
Concedierea
Art. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual
de munca din initiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de
persoana salariatului sau
pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
Art. 59
Este interzisa concedierea
salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile
legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare
de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
"b)pe durata suspendarii activitatii ca
urmare a instituirii carantinei;"
Modificat de art.I pct.31 din Legea
40/2011
c) pe durata in care femeia salariata
este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de
maternitate;
e) pe durata concediului pentru
cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la
implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru
ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului
militar;
Abrogat de art.I pct.32 din Legea
40/2011
h) pe durata exercitarii unei functii
eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa
pentru o abatere disciplinara grava sau pentru
abateri disciplinare repetate, savarsite de
catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de
odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizarii judiciare sau a
falimentului angajatorului, in conditiile legii.
"(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica
in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile
legii."
Modificat de art.I pct.33 din Legea
40/2011
SECTIUNEA 3
Concedierea pentru motive care tin
de persoana
salariatului
Art. 61
Angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a
savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv
pentru o perioada mai mare de 60 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv
pentru o perioada mai mare
de 30 de zile, in conditiile Codului de
procedura penala;
art. 61, litera B modificat de art. I,
punctul 25. din Ordonanta
urgenta 65/2005
c) in cazul in care, prin decizie a
organelor competente de expertiza medicala, se
constata inaptitudinea fizica si/sau psihica
a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-
si indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
e) in cazul in care salariatul indeplineste
conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat
pensionarea in conditiile legii.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 61 completat de art. I, punctul 26. din Ordonanta urgenta 65/2005
e) in cazul in care salariatul
indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu
de cotizare si nu a solicitat pensionarea in
conditiile legii.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 3, art. 61,
litera E modificat de art. 1, punctul 15. din Legea 371/2005
Articolul 61 litera e) abrogata de art.IV
pct.3 din Legea 49/2010
Art. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevazute la art.
61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a
emite decizia de concediere in termen de 30
de zile calendaristice de la data constatarii
cauzei concedierii.
(1.1) In cazul in care concedierea
intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit.
a), angajatorul poate emite decizia de
concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 26(3)-26(8).
Titlul II, Capitol V, Sectiune 3, art. 62,
alin. (1.1) completat de art. I, punctul
27. din Ordonanta urgenta 65/2005
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii
absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari
cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca
la care se contesta.
Art. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii poate fi
dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Procedura cercetarii prealabile
este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii
pentru situatia in care salariatul nu
corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele
prevazute pentru cercetarea disciplinara.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate
aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 63, alin. (2) modificat de art. I, punctul 28.
din Ordonanta urgenta 65/2005
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate
fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la
nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum
si prin regulamentul intern.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 63, alin. (2) modificat de art. 1, punctul 16.
din Legea 371/2005
"(2) Concedierea
salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai
dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia,
prin regulamentul intern."
Modificat
de art.I pct.34 din Legea 40/2011
*) Pana la data stabilirii in contractul colectiv de
munca, incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate
aplicabil, a procedurii de evaluare prevazute la art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se aplica in continuare
dispozitiile acestui articol in forma sa nemodificata.
*) Daca in termen de un an de la
intrarea in vigoare a prezentei ordonante de urgenta nu se stabileste procedura
de evaluare in conditiile prevazute mai sus, angajatorul va stabili aceasta
procedura prin regulamentul intern, in conditiile legii.
*) Prevederile regulamentului intern
referitoare la procedura de evaluare se aplica pana la data stabilirii acesteia
in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 3, art. 63
reglementata de art. II din Ordonanta urgenta 65/2005
Art. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele
prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul
individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul
are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in
unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea
de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu
dispune de locuri de munca vacante potrivit alin.
(1), acesta are obligatia de a solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
corespunzator pregatirii profesionale sau,
dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicina a muncii, urmand sa ii
comunice salariatului solutiile propuse de
agentie.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de
locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa
caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 64, alin. (2) modificat de art. I, punctul 29.
din Ordonanta urgenta 65/2005
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca
vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 64, alin. (2) modificat de art. 1, punctul 17.
din Legea 371/2005
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la
comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) si
(2) pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc
de munca oferit.
(3) Salariatul are
la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului
conform prevederilor alin. (1) pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu
privire la noul loc de munca oferit.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 64, alin. (3) modificat de art. I, punctul 29. din Ordonanta
urgenta 65/2005
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile
lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1),
pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 3, art. 64,
alin. (3) modificat de art. 1, punctul 17. din Legea 371/2005
(4) In cazul in care salariatul nu isi
manifesta expres consimtamantul in termenul
prevazut la alin. (3), precum si in cazul in
care agentia teritoriala de ocupare a fortei de
munca nu poate indeplini obligatia prevazuta la
alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta
expres consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa
notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 64, alin. (4) modificat de art. I, punctul 29. din Ordonanta
urgenta 65/2005
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea
cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin.
(2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 3, art. 64, alin. (4) modificat de art. 1, punctul 17.
din Legea 371/2005
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c)
salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul
colectiv de munca aplicabil sau in
contractul individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA 4
Concedierea pentru motive care nu
tin de persoana
salariatului
Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu
tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca, determinata
de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat ca urmare a dificultatilor
economice, a transformarilor tehnologice sau a
reorganizarii activitatii.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa
aiba o cauza reala si
serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).
(1) Concedierea pentru motive care nu
tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de
munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca
trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 4, art. 65
modificat de art. I, punctul 9. din Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu tin
de persoana salariatului poate fi individuala sau
colectiva.
Art. 67
Salariatii concediati pentru motive
care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri
active de combatere a somajului si pot
beneficia de compensatii in conditiile prevazute de
lege si de contractul colectiv de munca
aplicabil.
SECTIUNEA 5
Concedierea
colectiva. Informarea, consultarea
salariatilor si procedura
concedierilor colective
Titlul II, Capitol V, Sectiune 5 modificat
de art. I, punctul 10. din Ordonanta
urgenta 55/2006
Art. 68
Prin concediere colectiva se intelege
concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, dispusa din unul sau mai multe
motive dintre cele prevazute la art. 65
alin. (1), a unui numar de:
a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati mai mult de
20 de salariati si mai putin de 100 de
salariati;
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati mai
mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de
salariati;
Titlul II, Capitol V, Sectiune 5, art. 68,
litera A modificat de art. I, punctul 30. din Ordonanta urgenta 65/2005
b) cel putin 10 % din salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de
salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(1) Prin concediere colectiva se
intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul
sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si
mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar
mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de
salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 5, art. 68 modificat de art. I, punctul 11. din Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 69
(1) In cazul in care angajatorul
intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a
initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute
de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii
prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc
consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul
are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice,
in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de
salariati;
b) motivele care determina concedierea
preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati
care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere,
potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru
limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea
consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului
colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in
care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor
pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numarului salariatilor concediati.
"(21)
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea
salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta."
Completat de art.I pct.35 din Legea
40/2011
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1)
si (2) se mentin indiferent daca decizia care
determina concedierile colective este luata
de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra
angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care
determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine
controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea
obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea
respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 5, art. 69
modificat si inlocuit de art. I, punctul 12. din
Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a
notificarii prevazute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de munca
si agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 5, art. 70
modificat si inlocuit de art. I, punctul 13. din Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor
pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori
diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a
raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor
alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 5, art. 71
modificat si inlocuit de art. I, punctul 14. din Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 711
(1) In situatia in care, ulterior
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit
prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial
de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30
de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1)
trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de
concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art.
69 alin. (1) si art.
(3) Angajatorul are obligatia sa
comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot
transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a
oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei
prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de
a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la
baza acestei decizii.
"(6) Inspectoratul teritorial de munca
are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele
care au stat la baza acestei decizii."
Modificat de art.I pct.36 din Legea
40/2011
Art. 712
(1) In perioada prevazuta la art. 711
alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute
solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le
comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a
oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul
in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi
solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva
prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca
are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 711 alin. (1).
Titlul II, Capitol V, Sectiune 5, art. 71
completat de art. I, punctul 15. din Ordonanta urgenta 55/2006
Art. 72
(1) Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajari pe locurile
de munca ale salariatilor concediati pe o perioada
de 12 luni de la data concedierii
acestora.
(2) In cazul in care in aceasta perioada
angajatorul reia activitatile a caror incetare a
condus la concedieri colective, salariatii care
au fost concediati au dreptul de a fi
reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care
le-au ocupat anterior, fara examen sau
concurs ori perioada de proba.
(3) In situatia in care salariatii care
au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu solicita acest lucru,
angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase
vacante.
(1) Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor
concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) In cazul in care in aceasta perioada angajatorul
reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acesta are
obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare
scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care
le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un
termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului,
prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire
la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a
fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta expres consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3)
sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari pe
locurile de munca ramase vacante.
Titlul II, Capitol V,
Sectiune 5, art. 72 modificat de art. I, punctul 37. din Ordonanta urgenta 65/2005
(1) Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi incadrari pe
locurile de munca ale salariatilor concediati
timp de 9 luni de la data concedierii
acestora.
(2) In situatia in care in aceasta
perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri
colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost
concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi
locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori
perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un
termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului,
prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care
au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2)
nu isi manifesta in scris consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3)
sau
refuza locul de munca oferit, angajatorul
poate face noi incadrari pe locurile de
munca ramase vacante.
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 5, art. 72 modificat de art. 1, punctul 21. din Legea 371/2005
"Art. 72.
- (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi
reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara
examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in
perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va
transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror
activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o
comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru
a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi
reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3) sau
refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile
de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 68-712
nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 68-712 nu se aplica in cazul
contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia
cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor
contracte."
Modificat de art.I pct.37 din Legea
40/2011
SECTIUNEA 6: Dreptul la preaviz
Art. 73
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si
d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucratoare.
"Art. 73. - (1) Persoanele concediate in temeiul art.
61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare."
Modificat de art.I pct.38 din Legea
40/2011
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele
concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de
preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
Titlul II, Capitol V, Sectiune 6, art. 73
completat de art. I, punctul 38. din Ordonanta urgenta 65/2005
Art. 74
(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris
si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina
concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
c) criteriile de stabilire a ordinii de
prioritati, conform art. 70 alin. (2) lit. d),
numai in cazul concedierilor colective;
Titlul
II, Capitol V, Sectiune 6, art. 74, alin. (1), litera C modificat de art. I,
punctul 39. din Ordonanta urgenta 65/2005
«c)
criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul
concedierilor colective;»".
Modificat de art.unic pct.1 din Legea
94/2007
d) lista tuturor locurilor de munca
disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de
munca vacant, in conditiile art. 64.
(2) In situatia in care in perioada de
preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator.
Titlul II, Capitol V, Sectiune 6, art. 74,
alin. (2) abrogat de art. I, punctul 40. din Ordonanta urgenta 65/2005
Art. 75
Decizia de concediere produce efecte
de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA 7
Controlul si sanctionarea concedierilor
nelegale
Art. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea
procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate
absoluta.
Art. 77
In caz de conflict de munca
angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de
fapt sau de drept decat cele precizate in
decizia de concediere.
Art. 78
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod
netemeinic sau nelegal, instanta
va dispune anularea ei si va obliga
angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile
indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus
anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului
de concediere.
"(3) In cazul in care salariatul nu
solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere,
contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive
si irevocabile a hotararii judecatoresti."
Completat de art.I pct.39 din Legea
40/2011
SECTIUNEA 8
Demisia
Art. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului
incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de proba.
"(2) Angajatorul este obligat sa
inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de proba.
Modificat de art.I pct.40 din Legea
40/2011
(3) Salariatul
are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in
contractul individual de munca sau,
dupa caz, cel prevazut in contractele
colective de munca aplicabile si nu poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru
salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariatii care
ocupa functii de conducere.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit
de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in
contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45
de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere."
Modificat de art.I pct.40 din Legea
40/2011
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca
continua sa isi produca toate
efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data
expirarii termenului de preaviz sau
la data renuntarii totale ori partiale de
catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul
nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
CAPITOLUL VI
Contractul individual de munca pe durata determinata
Art. 80
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu
contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se
poate incheia numai in forma
scrisa, cu precizarea expresa a duratei
pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe
durata determinata poate fi prelungit si dupa
expirarea termenului initial, cu acordul scris
al partilor, dar numai inauntrul termenului
prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori
consecutiv.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia
cel mult 3 contracte individuale de munca
pe durata determinata succesive, dar numai
inauntrul termenului prevazut la art.
82.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia
succesiv cel mult 3 contracte individuale de
munca pe durata determinata, dar numai
inauntrul termenului prevazut la art. 82.
Titlul II, Capitol VI, art. 80, alin. (4)
modificat de art. 1, punctul 22. din Legea 371/2005
(5) Contractele individuale de munca pe
durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Titlul II, Capitol VI, art. 80 completat de
art. I, punctul 41. din Ordonanta urgenta 65/2005
(5) Contractele individuale de munca pe
durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.
Titlul II, Capitol VI, art. 80, alin. (5)
modificat de art. 1, punctul 22. din Legea 371/2005
"(3) Contractul individual de munca pe
durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 81, si
dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru
perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3
contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata
incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata
determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai
mare de 12 luni fiecare."
Modificate de art.I pct.41 din Legea
40/2011
Art. 81
Contractul individual de munca poate
fi incheiat pentru o durata determinata numai in
urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul
suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la
greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
"b)cresterea si/sau modificarea
temporara a structurii activitatii angajatorului;
Modificat de art.I pct.42 din Legea
40/2011
c)
desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat
in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d1) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc
de munca, care in termen
de 5 ani de la data angajarii indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de
varsta;
d1) angajarea unei persoane care, in
termen de 5 ani de la data angajarii,
indeplineste conditiile de pensionare pentru
limita de varsta;
Titlul II, Capitol VI, art. 81, litera D^1
modificat de art. 1, punctul 23. din Legea 371/2005
d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul
organizatiilor sindicale, patronale sau
al organizatiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, in
conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
Titlul II, Capitol VI, art. 81, litera
D1-d3 completate de art. I, punctul 42. din Ordonanta urgenta 65/2005
e) in alte cazuri prevazute expres de
legi speciale.
e) in alte cazuri prevazute expres de
legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari, proiecte, programe, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de
munca incheiat la nivel national si/sau la
nivel de ramura.
Titlul II, Capitol VI, art. 81, litera E
modificat de art. I, punctul 43. din Ordonanta urgenta 65/2005
e)in alte cazuri prevazute expres de legi
speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe."
Modificat de art.I pct.42 din Legea
40/2011
Art. 82
(1) Contractul individual de munca pe
durata determinata nu poate fi incheiat pe o
perioada mai mare de 18 luni.
(1) Contractul individual de munca pe
durata determinata nu poate fi incheiat pe
o perioada mai mare de 24 de luni.
Titlul II, Capitol VI, art. 82, alin. (1)
modificat de art. I, punctul 44. din Ordonanta urgenta 65/2005
"Art. 82. - (1) Contractul individual de munca pe
durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de
luni."
Modificat de art.I pct.43 din Legea
40/2011
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata
determinata este incheiat
pentru a inlocui un salariat al carui contract
individual de munca este suspendat, durata
contractului va expira la momentul incetarii
motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munca al
salariatului titular.
Art. 83
Salariatul incadrat cu contract
individual de munca pe durata determinata poate fi supus
unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata
a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o
durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul
salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
durata a contractului individual de munca mai
mare de 6 luni.
Art. 84
(1) La expirarea contractului individual
de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
(1) La incetarea celui de-al treilea contract
individual de munca pe durata determinata succesiv, prevazut la art. 80 alin.
(4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), pe postul respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Titlul II, Capitol VI, art. 84, alin. (1)
modificat de art. I, punctul 45. din Ordonanta urgenta 65/2005
(1) La incetarea celui de-al treilea
contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art. 80 alin.
(4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul
respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata.
Titlul II, Capitol VI, art. 84, alin. (1)
modificat de art. 1, punctul 24. din Legea 371/2005
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt
aplicabile:
a) in cazul in care contractul
individual de munca pe durata determinata este incheiat
pentru a inlocui temporar un salariat absent,
daca intervine o noua cauza de suspendare
a contractului acestuia;
b) in cazul in care un nou contract
individual de munca pe durata determinata este
incheiat in vederea executarii unor lucrari
urgente, cu caracter exceptional;
c) in cazul in care incheierea unui nou
contract individual de munca pe durata
determinata se impune pentru temeiurile
prevazute la art. 81 lit. e);
c) in cazul in care incheierea unui nou
contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor
motive obiective prevazute expres de legi speciale;
Titlul II, Capitol VI, art. 84, alin. (2),
litera C modificat de art. I, punctul 16.
din Ordonanta urgenta 55/2006
c1) in cazul in care incheierea unui nou
contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor
motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe;
Titlul II, Capitol VI, art. 84, alin. (2), litera C completat de art. I, punctul 17. din Ordonanta urgenta 55/2006
d) in cazul in care contractul
individual de munca pe durata determinata a incetat din
initiativa salariatului sau din initiativa
angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri
repetate ale salariatului.
Abrogat de art.I pct.44 din Legea
40/2011
Art. 85
Angajatorii sunt obligati sa informeze
salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre
locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale,
si sa le asigure accesul la aceste locuri de
munca in conditii egale cu cele ale
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe
perioada nedeterminata. Aceasta informare se
face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se
transmite de indata sindicatului
sau reprezentantilor salariatilor.
Titlul II, Capitol VI, art. 85 completat de
art. I, punctul 18. din Ordonanta
urgenta 55/2006
Art. 86
Cu exceptia dispozitiilor contrare
prevazute in prezentul cod, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in
contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual
de munca pe durata nedeterminata se aplica in egala masura si salariatilor cu
contract individual de munca pe durata determinata.
(1) Referitor la conditiile de
angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata
determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu
exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
(2)
In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al
carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si
care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate,
avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat permanent
comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul
colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de
munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau
contractul colectiv de munca la nivel national.
"(3) Atunci cand nu exista un salariat
cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in
aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu."
Modificat de art.I pct.45 din Legea
40/2011
Titlul II, Capitol VI, art. 86 modificat de
art. I, punctul 19. din Ordonanta
urgenta 55/2006
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de munca temporara
Art. 87
(1) Munca prin agent de munca temporara,
denumita in continuare munca temporara, este
munca prestata de un salariat temporar care,
din dispozitia agentului de munca temporara,
presteaza munca in favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana
incadrata la un angajator agent de munca
temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe
durata necesara in vederea indeplinirii unor
anumite sarcini precise si cu caracter
temporar.
(3) Agentul de munca temporara este
societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii
si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu
la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il
angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si
functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara
se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Titlul
II, Capitol VII, art. 87, alin. (3) a fost reglementata de Hotarirea 938/2004
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la
dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini
precise si cu caracter temporar.
"Art. 87.
- (1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de
un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent
de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract
de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la
dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si
conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata
de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de
munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la
dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare
a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc
prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si
sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar
pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care
salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar."
Modificat
de art.I pct.46 din Legea 40/2011
Art. 88
Un utilizator poate apela la agenti de
munca temporara doar pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar,
denumita misiune de munca temporara, si numai in
urmatoarele cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al
carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu
caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori
ocazionale.
"Art. 88. - Un utilizator poate apela la agenti de
munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar,
cu exceptia cazului prevazut la art. 92."
Modificat de art.I pct.47 din Legea
40/2011
Art. 89
(1) Misiunea de munca temporara se
stabileste pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara
poate fi prelungita o singura data pentru o